Cláusula de no competencia

La cláusula de no competencia es un término contractual que permite acordar entre empleado y empleador que, al finalizar el contrato laboral, el trabajador no podrá dedicarse a actividades que compitan directamente con su antiguo empleador. Esta disposición actúa como una medida para proteger al empleador de prácticas desleales y para salvaguardar su ventaja competitiva en el mercado.

En contrapartida a la restricción que supone esta cláusula, el ex-empleado tiene derecho a recibir una compensación mensual, conocida como indemnización por no competencia. De acuerdo con las leyes vigentes, dicha cláusula puede mantenerse en vigor por un máximo de dos años a partir de la finalización del contrato laboral correspondiente.

Cláusula de no competencia: Marco legal

La legislación sobre la cláusula de no competencia se establece en el artículo 21 del Código del Trabajo. Generalmente, esta cláusula se incorpora en el contrato laboral al momento de su firma, aunque también puede añadirse posteriormente mediante un acuerdo adicional durante la vigencia del contrato. Importante es que las disposiciones de la cláusula no deben contrariar el contrato colectivo de trabajo y deben ser comunicadas al trabajador al momento de la firma.

Es relevante señalar que la ley limita los escenarios en los que ambas partes pueden negociar y establecer las condiciones de la cláusula de no competencia. Esto implica que la cláusula no tendrá efecto en las siguientes situaciones:

• El fallecimiento del empleado o del empleador, o la disolución de la persona jurídica.
• Una sentencia judicial firme que prohíba al empleado o al empleador ejercer la actividad como medida de seguridad o medida complementaria.
• La declaración de nulidad absoluta del contrato laboral.
• La prohibición del empleado para ejecutar una determinada profesión o función, ya sea como medida de seguridad o como complemento.
• Revocación del consentimiento de los padres o representantes legales para empleados menores de 16 años.

El Código del Trabajo establece de modo expreso que: “(1) La cláusula de no competencia no podrá tener como efecto la prohibición absoluta al empleado de ejercer su profesión o especialización. (2) Ante la solicitud del empleado o del inspector territorial de trabajo, el juez competente podrá reducir los efectos de la cláusula de no competencia.”

Asimismo, el Código del Trabajo, en su artículo 24, prevé que “En caso de incumplimiento culposo de la cláusula de no competencia, el empleado podrá ser obligado a devolver la indemnización y, en su caso, a indemnizar por los daños que haya causado al empleador.”

Cuándo se puede establecer la cláusula de no competencia

El proceso de implementación de la cláusula de no competencia es iniciado por el empleador. Sin embargo, para que la cláusula sea efectiva, es crucial que sea negociada entre ambas partes. Estas cláusulas son comúnmente incluidas en los contratos de trabajo de empleados en áreas como la investigación, el diseño, o aquellos cuyas funciones aportan un valor significativo al empleador. Sin embargo, también pueden aplicarse en sectores como el financiero, tecnológico o de telecomunicaciones, y son habituales en los contratos de directores de departamento o empleados en posiciones clave.

Esta cláusula permite que al ex-empleado se le prohíba involucrarse en empresas competidoras de forma independiente, adquirir acciones o participaciones en compañías del mismo sector que su ex-empleador, contactar a otros empleados de la firma con el propósito de realizar actividades competitivas, o relacionarse con proveedores y clientes de la empresa a título personal.

La ley no limita la aplicación de esta cláusula a sectores o profesiones específicas, lo que significa que los empleadores pueden implementarla con cualquier empleado.

Elementos que debe contener la cláusula de no competencia

La legislación establece claramente el contenido necesario de la cláusula de no competencia, la cual solo será válida si está redactada conforme a las disposiciones del Código del Trabajo y contiene ciertos elementos obligatorios. De lo contrario, la cláusula se considerará nula, ya que podría contradecir el derecho fundamental del individuo a trabajar.

Además, la cláusula será válida únicamente si está mencionada en el contrato laboral, comunicada al empleado y aceptada por éste. Así, la cláusula debe contener los siguientes elementos:

• Las actividades que el empleado no puede realizar al momento de la firma del contrato laboral.
• La duración exacta del periodo durante el cual la cláusula de no competencia tendrá efecto (máximo 2 años).
• El monto de la indemnización mensual que el empleador deberá pagar al terminar el contrato.
• Los terceros con los que el empleado no podrá trabajar.
• El ámbito geográfico en el cual el empleado podría representar una competencia real para el empleador.

Indemnización por no competencia

De acuerdo con la ley, el valor de la indemnización por no competencia debe ser de al menos el 50% del salario bruto recibido en los últimos seis meses de actividad. En situaciones donde la duración del empleo haya sido menor a seis meses, la indemnización representará al menos la mitad del promedio de los salarios percibidos durante el tiempo trabajado.

Si las partes acuerdan un monto de indemnización inferior al mínimo establecido, la cláusula no se considerará nula, aunque el empleado podrá solicitar ante el tribunal la diferencia de la indemnización hasta alcanzar el mínimo del 50%.

Es esencial entender que el rechazo del ex-empleado a recibir la indemnización no lo exime de las obligaciones derivadas de la cláusula, y esta seguirá siendo válida con todos los derechos y responsabilidades que conlleva, independientemente de si el contrato fue temporal o indefinido.

La indemnización por no competencia se paga después de la finalización del contrato por un plazo máximo de 2 años y no durante la vigencia del mismo. La cláusula de no competencia se considera nula si no se demuestra el pago de la indemnización, la cual debe realizarse mensualmente.

Tratamiento fiscal de la cláusula de no competencia

La indemnización por no competencia se considera un gasto del empleador, deducible en la determinación del beneficio imponible, y está sujeto a impuestos conforme a la legislación vigente para las personas físicas beneficiarias. La cantidad que se paga mensualmente está sujeta al impuesto sobre la renta y a las contribuciones para la seguridad social. Esta debe ser reportada a través del formulario 112.

Efectos del incumplimiento de la cláusula de no competencia

El incumplimiento de la cláusula de no competencia trae consigo consecuencias legales tanto para el empleado como para el empleador.

Si el ex-empleado no respeta la cláusula, podría verse obligado a compensar por daños y perjuicios ocasionados. Asimismo, puede ser requerido a devolver total o parcialmente las sumas recibidas en concepto de indemnización por no competencia. El empleador debe demostrar el perjuicio sufrido a causa del incumplimiento para lograr éxito en su demanda.

Por otro lado, si el empleador no abona la indemnización por no competencia, el ex-empleado podrá solicitar el cumplimiento de esta obligación ante el tribunal competente. En tales casos, el litigio se considera un conflicto laboral, lo que permite al ex-empleado beneficiarse de una exención de la tasa judicial y una pronta resolución.

Si el empleado considera que las cláusulas de no competencia son excesivas, puede presentar una queja ante el Inspectorado Territorial de Trabajo. Tanto el empleado como el Inspectorado pueden solicitar al juez que modifique los efectos de la cláusula en cuestión.

Otras cláusulas restrictivas

Aparte de la cláusula de no competencia, existen otras cláusulas restrictivas que pueden ser incluidas en el contrato laboral individual. Las más comunes son:

Cláusula de confidencialidad: Esta cláusula protege la información confidencial a la que los empleados tienen acceso durante su contrato laboral y establece que esta información no puede ser divulgada. Está regulada por el artículo 26 del Código del Trabajo.

Cláusula de movilidad: Esta disposición establece que, debido a la naturaleza del trabajo, el empleado no podrá ejercer su actividad en un lugar fijo, sino que deberá trabajar en múltiples localizaciones. Las prestaciones que recibe el empleado en este caso se establecen mediante el contrato laboral.

Cláusula de formación profesional: Esta cláusula implica la capacitación del empleado para cumplir con los requisitos de su puesto. La modalidad de participación en los cursos de formación, su duración y las obligaciones contractuales del empleado se establecen en el acuerdo entre las partes y se añaden al contrato laboral mediante un documento adicional.

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