Demisión: Procedimientos y plazos

Cuando se trata de renuncias, los empleadores deben ser conscientes de que tienen la responsabilidad de registrar la renuncia, especificando si desean que el empleado permanezca o no durante el período de preaviso. También deben emitir la decisión que constate la finalización de la relación laboral por la renuncia y proporcionar el certificado de antigüedad al empleado al final de este período.

Obligación del empleador de registrar la renuncia en el REVISAL

La renuncia es un acto unilateral, una notificación que el empleado presenta, por escrito, al empleador para comunicar la finalización de la relación laboral. La renuncia no necesita ser justificada por el empleado y no requiere la aprobación del empleador. Sin embargo, el empleador está obligado a registrar la renuncia en el libro de entradas y salidas, así como en el Registro General de Registro de los Empleados (REVISAL). El incumplimiento de estas disposiciones puede conllevar sanciones por parte del legislador, que oscilan entre 1.500 y 3.000 lei por negarse a registrar la renuncia y a respetar los plazos del contrato individual de trabajo, y multas de hasta 8.000 lei por no registrar la renuncia en el REVISAL.

Contenido de la renuncia

El Código del Trabajo no exige un contenido específico para la renuncia, siendo suficiente que esta esté redactada por escrito. Sin embargo, se distinguen varias situaciones:

Renuncia con preaviso – Esta incluye la notificación al empleador sobre la finalización del contrato de trabajo después del período de preaviso estipulado en el mismo. En este caso, la renuncia debe indicar el número de días laborables de preaviso. La solicitud del empleado puede estar consignada en un documento denominado formulario de renuncia, que incluye los datos de identificación del empleado, el cargo ocupado en la empresa, la duración del preaviso y la fecha de finalización del contrato.

“El plazo de preaviso es el acordado por ambas partes en el contrato individual de trabajo o, en su caso, el previsto en los convenios colectivos aplicables y no puede exceder de 20 días laborables para los empleados que ocupan puestos de ejecución, y de 45 días laborables para aquellos que ocupan puestos de dirección”, establece el Código del Trabajo.

Renuncia sin preaviso – Contiene la notificación al empleador referida a esta decisión del empleado, que debe ser argumentada de tal manera que se entienda el motivo por el cual el empleado no respeta el período de preaviso.

Renuncia durante el período de prueba

Durante el período de prueba no se requiere preaviso, y el contrato puede finalizar mediante una simple notificación de cualquiera de las partes a la otra. Es relevante mencionar que si el período de prueba no está especificado en el contrato, las reglas sobre la finalización de la relación laboral sin preaviso no pueden aplicarse.

¿Cuándo se considera el último día de trabajo del empleado?

“El contrato individual de trabajo finaliza en la fecha de expiración del período de preaviso o en la fecha de renuncia total o parcial por parte del empleador a dicho plazo”, menciona el Código del Trabajo.

El empleador no decide cuándo finaliza la relación laboral, sino que constata la finalización de la misma (a través de una decisión de constatación), según una de las situaciones aplicables: se completa el período de preaviso, no se cumple en su totalidad o el empleado se encuentra en una situación que le permite salir sin preaviso porque se encuentra en alguna de las siguientes situaciones:

• el empleador no respeta el horario laboral;
• el empleador no ha concedido el descanso anual;
• el empleador no ha pagado el salario en la fecha establecida.

La renuncia no debe confundirse con la finalización del contrato por acuerdo de las partes

El contrato individual de trabajo puede finalizar por diversas modalidades, de acuerdo con el artículo 55 de la Ley n.º 53/2003 (Código del Trabajo): de derecho, como resultado del acuerdo de las partes o por la voluntad unilateral de cualquiera de las partes.

La finalización del contrato de trabajo por acuerdo de las partes está fundamentada en el artículo 55, letra b, del Código del Trabajo y es una modalidad sencilla y rápida para finalizar un contrato de trabajo que puede ser iniciada ya sea por el empleado o por el empleador. Por lo general, suele ser iniciada por el empleado mediante una simple solicitud dirigida al empleador en la que solicita la finalización del contrato a una fecha determinada. Esta forma de finalizar el contrato de trabajo NO está sujeta a un plazo de preaviso (como en el caso de la renuncia o del despido por motivos que no recaen sobre el empleado), permitiendo que el contrato pueda finalizar incluso al día siguiente o, como máximo, en seis meses.

Para tener evidencia de la presentación de la solicitud de finalización del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, la solicitud se redacta en dos ejemplares, quedando una copia con el empleador y la otra con el empleado, acompañada de un número de registro (del Registro de la Sociedad), que prueba sin lugar a dudas que este documento fue presentado a la empresa, así como la fecha en que se presentó el mismo.

Un elemento clave en este tipo de finalización del contrato de trabajo es que el empleador, ya sea a través de su representante legal o del superior jerárquico del empleado involucrado, escriba en la solicitud la mención “DE ACUERDO”, junto con su firma, su nombre legible y el sello de la empresa. Solo de esta manera se cumple con el acuerdo de voluntad, esencial en este tipo de finalización del contrato. La mención “DE ACUERDO” representará tanto el consentimiento del empleador con respecto a la finalización del contrato de trabajo del empleado respectivo, como la fecha en la que dicha finalización entrará en vigor, explicándose así la expresión del Código del Trabajo en el artículo 55, letra b, que indica “como resultado del acuerdo de las partes, en la fecha convenida por estas”.

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