Metodología para la Prevención y Lucha contra el Acoso en el Trabajo: Obligaciones e Implicaciones para Todos los Empleadores (HG 970/2026)

Desde la introducción de la metodología para la prevención y erradicación del acoso laboral, que tuvo lugar hace aproximadamente un año, han surgido debates sobre su obligatoriedad, especialmente para los empleadores de menor tamaño, aquellos con menos de 50 empleados. La metodología, recientemente publicada, ofrece pautas valiosas para que los empleadores gestionen situaciones de acoso y establece requisitos relacionados con la formación profesional anual, la elaboración de una guía y la actualización del reglamento interno. Es relevante destacar que, según esta nueva normativa, la metodología es obligatoria para todos los empleadores, sin importar el número de empleados.

A partir de 2026, se determinó que los empleadores son responsables de implementar todas las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso moral en el entorno laboral. Esto incluye la posibilidad de establecer sanciones disciplinarias en el reglamento interno para aquellos empleados que cometan este tipo de infracciones. La falta de cumplimiento de esta obligación puede resultar en sanciones de acuerdo con la OG nr. 137/2000, que establece multas que van desde 30.000 hasta 50.000 lei. Asimismo, se prohíbe a los empleadores establecer reglas o medidas internas que fomenten el acoso moral en el trabajo, lo que conlleva multas que pueden oscilar entre 50.000 y 200.000 lei.

De acuerdo con la Ley nr. 202/2002, los empleadores están obligados a informar de manera continua a sus empleados sobre sus derechos en relación con la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Desde 2018, las instituciones y autoridades públicas, así como las empresas privadas que cuentan con más de 50 empleados, pueden designar a un responsable de igualdad de oportunidades. Esta persona podría tener responsabilidades específicas en el área, y el empleador tiene la opción de contratar a un experto en igualdad de oportunidades. La HG nr. 262/2019 introdujo normas adicionales, que incluyen planes anuales de acción para implementar el principio de igualdad de oportunidades entre los géneros.

A pesar de que la designación de un responsable de igualdad de oportunidades no es un requisito obligatorio para los empleadores, las obligaciones en materia de información, inclusión en el reglamento interno y prevención siguen siendo aplicables a todos los empleadores, conforme a la legislación mencionada anteriormente.

Así, la resolución nr. 970 del 12 de octubre de 2026, que aprueba la Metodología para la prevención y erradicación del acoso por motivos de género, así como del acoso moral en el lugar de trabajo, es aplicable a todos los empleadores, sin distinción alguna en función del tamaño del personal o del sector de actividad.

Esta metodología establece las siguientes obligaciones para los empleadores y directivos con el objetivo de prevenir y combatir el acoso laboral:

• Implementar la metodología adaptada a la situación específica del empleador, con la posibilidad de elaborar una guía propia sobre la prevención y combate del acoso, ajustada a las condiciones de trabajo particulares.
• Incluir las disposiciones de la OG 137/2000 y de la Ley nr. 202/2002 en el reglamento interno de la empresa.
• Prohibir y sancionar acciones que puedan llevar a acoso moral o acoso por motivos de género.
• Establecer un marco para la prevención y protección, mediante la capacitación de los empleados para la sensibilización y prevención del fenómeno del acoso.
• Realizar formación e información anual a los empleados sobre las disposiciones de la metodología.
• Difundir la metodología a través de todos los canales internos de comunicación e información de los empleados.

Según lo establecido en la metodología, “el empleador, tanto en el sector público como privado, reconoce la importancia de monitorear el cumplimiento de este manual sobre la prevención y erradicación del acoso por motivos de género y del acoso moral en el lugar de trabajo, y se asegura de llevar a cabo su aplicación dentro de los seis meses siguientes a su entrada en vigor. Los responsables de las direcciones, servicios, departamentos y aquellos encargados de gestionar los casos de acoso supervisarán y reportarán a la dirección de la institución el cumplimiento de las disposiciones de este manual, antes de finalizar el primer trimestre de cada año, con respecto al año anterior, incluyendo el número de incidentes registrados y cómo fueron resueltos, así como las recomendaciones formuladas.”

De acuerdo con la HG 970/2026, los empleadores deben proporcionar capacitaciones anuales. Para más detalles, se puede acceder aquí.

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