Primer día de licencia médica pagada por el empleador: impuestos

Entre el 1 de febrero de 2026 y el 31 de diciembre de 2027, las compensaciones por incapacidad temporal que abarca la OUG nr. 91/2025 se calcularán reduciendo un día. Para los trabajadores, esto significa una merma en sus ingresos. Por otro lado, los empleadores se preguntan si pueden cubrir voluntariamente este monto y cómo debe tratarse fiscalmente.

La compensación que otorga la empresa no se considera una indemnización por incapacidad y, por lo tanto, no podrá recuperarse del Fondo Nacional de Seguro de Salud de Rumanía (FNUASS). Sin una exención específica, esta suma debe tratarse como ingreso salarial o un ingreso asimilado al salario.

Reglas aplicables en 2026

Antes de otorgar la compensación, el empleador deberá verificar si la reducción de la indemnización es realmente aplicable. La Ley nr. 64/2026 establece excepciones para ciertas categorías de bajas médicas y aclara que, en caso de certificados sucesivos por el mismo episodio de enfermedad, la reducción se aplicará únicamente una vez. Las reglas generales, así como las excepciones y la situación de los certificados emitidos posteriormente, se explican en el artículo sobre el primer día de incapacidad temporal en 2026. Además, se ha analizado si el empleador debe ajustar el ingreso hasta alcanzar el salario mínimo.

¿Puede el empleador cubrir la pérdida de un día?

Sí, el empleador tiene la posibilidad de ofrecer voluntariamente un monto que compense total o parcialmente la reducción del salario del trabajador. Sin embargo, no existe una obligación legal general para realizar este pago.

Durante el período de incapacidad temporal, el contrato laboral está suspendido y el trabajador no realiza actividades laborales. Por lo tanto, la cantidad no debe ser presentada como salario por un día trabajado ni como indemnización médica. Una formulación adecuada en la documentación interna sería “compensación por la reducción de la indemnización de incapacidad temporal”.

Fiscalidad de la suma otorgada

Salvo que exista una exención expresa, la compensación se clasifica como ingreso salarial o un ingreso asimilado al salario. Por consiguiente, están sujetos a impuestos los ingresos: impuesto sobre la renta, contribuciones al seguro social (CAS), al seguro de salud (CASS) y la contribución aseguradora para el trabajo.

Dicha suma deberá estar claramente evidenciada en el recibo de pago y reportada en la Declaración 112, de forma que resulte distinta de la indemnización por incapacidad temporal.

En casos de enfermedades comunes, el porcentaje de la indemnización se determinará según la duración del episodio, siguiendo las normas de cálculo para períodos cortos de incapacidad.

Para aquellos trabajadores con contratos a salario mínimo, los especialistas en gestión de nóminas deben verificar el impacto de la compensación sobre las facilidades fiscales aplicables durante el período de julio a diciembre de 2026. La suma de 200 lei podría no estar sujeta a impuestos si se cumplen las condiciones legales, incluidos los límites de ingresos brutos generados. Dado que la compensación se considera ingreso salarial o asimilado, su inclusión puede influir en la verificación del límite de 4,600 lei. Esta facilidad se calculará, según corresponda, de manera proporcional al tiempo en que el contrato haya estado activo.

Ejemplo práctico

Imaginemos que un trabajador recibe un certificado médico por 5 días hábiles, y la reducción resulta aplicable. La indemnización se calculará para cubrir 4 días. Si el empleador decide compensar el día restante que no se paga, deberá otorgar una suma distinta, estipulada en la política interna. Esta suma se gravará como ingreso salarial, y el costo total para la empresa será mayor que la cantidad neta recibida por el trabajador.

Aspectos a definir en la política interna

Para evitar tratamientos diferentes y errores en la gestión de nóminas, la empresa debería decidir antes de ofrecer la compensación:

• quiénes se beneficiarán y qué tipos de incapacidad cubren;
• la fórmula de cálculo: salario bruto, neto o con un límite;
• el período durante el cual se aplicará esta medida;
• la documentación interna, el flujo hacia la gestión de nóminas y el método de reporte.

Esta norma debe aplicarse de manera coherente a empleados en situaciones similares y comunicarse de manera clara: el pago es un beneficio voluntario de la empresa, no una indemnización médica contemplada por la ley.

Lugera puede apoyar a las empresas a través de servicios de gestión de nóminas y administración de personal, incluyendo la configuración del tratamiento fiscal, la documentación de políticas internas y la reportación de las sumas otorgadas.